La participación laboral puede favorecer la comunicación y la productividad, pero sus efectos dependen del poder formal que concede cada sistema.
Alemania y Finlandia reconocen a los trabajadores el derecho a participar en el gobierno de las empresas, aunque con atribuciones distintas. El modelo alemán contempla consejos de vigilancia con representación paritaria en determinadas compañías de más de 2.000 empleados. El finlandés, introducido en 1991 para empresas con al menos 150 trabajadores, permite negociar cómo se organiza esa participación y ha funcionado principalmente como un canal de comunicación con la dirección.
Las investigaciones ofrecen un balance moderado: mejoras de productividad en Finlandia y mayor acumulación de capital en un estudio sobre representación minoritaria en Alemania, sin aumentos salariales importantes atribuibles a esas reformas. Sin embargo, los resultados varían según el sistema analizado y no permiten tratar todas las formas de participación como equivalentes.
DOS MODELOS CON DISTINTO PODER
La Ley de Cogestión alemana de 1976 establece que, en las empresas comprendidas en su ámbito con más de 2.000 empleados, la mitad del Consejo de Vigilancia corresponde a representantes de los trabajadores. Según el tamaño de la plantilla, el órgano tiene 12, 16 o 20 integrantes. La representación laboral incluye miembros de la empresa, representantes sindicales y un empleado con funciones directivas.
La igualdad de puestos no supone un equilibrio absoluto de poder. La presidencia suele recaer en un representante de los accionistas y, si una votación vuelve a terminar empatada después de repetirse, el presidente dispone de un segundo voto. El consejo supervisa a la dirección ejecutiva y, en las sociedades correspondientes, interviene en su nombramiento y destitución.
En Finlandia, la reforma de 1991 dejó la organización concreta de la representación a la negociación entre la empresa y la plantilla. Los investigadores encontraron que predominaban mecanismos consultivos y de intercambio de información, con una transferencia limitada de autoridad decisoria a los trabajadores.
La legislación finlandesa vigente mantiene el umbral de 150 empleados para la participación en la administración empresarial. Prioriza el acuerdo entre las partes y establece una alternativa legal cuando no hay consenso y la plantilla solicita representación. Reconoce derechos de participación e información, pero excluye materias como el nombramiento o la destitución de la dirección, las condiciones de empleo y las medidas de conflicto laboral. Los acuerdos también pueden restringir el derecho de voto de los representantes.
FINLANDIA: PRODUCTIVIDAD Y COMUNICACIÓN
El estudio Voice at Work, de Jarkko Harju, Simon Jäger y Benjamin Schoefer, publicado en 2025 en el American Economic Journal: Applied Economics, examinó la reforma finlandesa comparando la evolución de empresas alcanzadas por el umbral de 150 empleados con otras situadas por debajo. Encontró aumentos de productividad laboral, compatibles con los beneficios que las teorías económicas atribuyen a una mejor comunicación entre trabajadores y dirección.
Las estimaciones también apuntaron a mejoras modestas en la supervivencia empresarial y a una mayor intensidad de capital, aunque la evidencia sobre estos resultados fue menos concluyente.
La representación no redujo las bajas voluntarias, como cabría esperar si disponer de más voz disminuyera las renuncias. Sí hubo evidencia de menos salidas involuntarias durante la recesión analizada. En otros indicadores de calidad del empleo, incluidos los salarios y la salud, los efectos positivos fueron, como máximo, pequeños.
ALEMANIA: REPRESENTACIÓN MINORITARIA Y PARIDAD
Para interpretar la evidencia alemana es necesario distinguir dos modalidades.
Labor in the Boardroom, de Jäger, Schoefer y Jörg Heining, publicado en 2021 en The Quarterly Journal of Economics, estudió la representación laboral de un tercio del consejo. Analizó una reforma de 1994 que eliminó esa obligación para nuevas sociedades por acciones con menos de 500 empleados, mientras la mantuvo para las constituidas antes del cambio.
Los autores no encontraron efectos detectables sobre los salarios, su distribución o la participación del trabajo en los ingresos de la empresa. Sus resultados tampoco respaldaron la hipótesis de que la presencia de trabajadores frenara la inversión: por el contrario, apuntaron a una mayor acumulación de capital. Estas conclusiones corresponden a la representación minoritaria estudiada y no deben extenderse automáticamente a los consejos paritarios.
La paridad fue objeto de otra investigación, de E. Han Kim, Ernst Maug y Christoph Schneider, publicada en 2018 en Review of Finance. El trabajo comparó establecimientos pertenecientes a grandes empresas alemanas con y sin representación paritaria. Encontró protección frente a despidos durante crisis sectoriales para empleados de oficina y trabajadores manuales cualificados, pero no para los manuales no cualificados.
Además, los empleados de las empresas paritarias percibían, en promedio, salarios un 3,3 % inferiores. Los autores interpretaron esa diferencia como una compensación por la mayor estabilidad laboral, semejante a una prima de seguro. No detectaron efectos negativos sobre los resultados operativos ni el valor para los accionistas.
UNA NORMA CON ALCANCE DESIGUAL
La existencia de una obligación legal tampoco garantiza su aplicación generalizada. Un estudio del Instituto de Cogestión y Gobierno Corporativo de la Fundación Hans Böckler, difundido en 2024 con datos de 2022, identificó 1.084 empresas con más de 2.000 empleados en Alemania, excluidas las protegidas por determinadas excepciones legales. De ellas, 656 tenían representación paritaria: alrededor del 60 %, frente a algo más del 67 % en 2019.
La fundación, vinculada al movimiento sindical, distinguió entre compañías que eludían la paridad mediante fórmulas jurídicas y otras que incumplían la obligación. Entre los mecanismos señalados figura la sociedad anónima europea, que puede conservar el régimen de participación existente antes de superar el umbral de empleados. La institución reclama cerrar esas vías de elusión y reforzar las sanciones.
Deutsche Bank es un ejemplo de aplicación de la paridad: su declaración de gobierno corporativo de 2023 registró un Consejo de Vigilancia de 20 miembros, repartidos por igual entre representantes de accionistas y trabajadores.
QUÉ DEBEMOS APRENDER
La participación laboral alemana tiene antecedentes en la República de Weimar. Las leyes de 1920 y 1922 reconocieron consejos de empresa y representación en órganos de vigilancia. El nazismo suprimió ese marco en 1934; después de la guerra se restablecieron los consejos de empresa. Las normas de 1951, 1952 y 1976 consolidaron distintos niveles de participación, desde la paridad en el carbón y el acero hasta su extensión a otras grandes compañías.
Una revisión de la literatura de Jäger, Shakked Noy y Schoefer concluye que las estimaciones disponibles muestran efectos nulos o ligeramente positivos sobre el desempeño empresarial. También advierte que los resultados deben interpretarse dentro del contexto institucional: la representación en los consejos convive con sindicatos, negociación colectiva y otros mecanismos de participación.
La lección para el debate laboral es definir con precisión qué significa dar voz a los trabajadores: quiénes los representan, qué información reciben y en qué decisiones pueden intervenir. La evidencia de Alemania y Finlandia indica que esa participación puede mejorar la cooperación y algunos resultados empresariales, sin garantizar aumentos salariales ni beneficios iguales para toda la plantilla. Cualquier propuesta debe evaluarse por sus atribuciones efectivas y sus resultados, además de por el número de puestos que reserva a los trabajadores.
